پایان نامه کارشناسی ارشد کشاورزی : بررسي رابطه تعهد سازماني بركارايي مديران و كاركنان

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع ارشد کشاورزی

گرایش مدیریت کشاورزی

با عنوان : بررسي رابطه تعهد سازماني بركارايي مديران و كاركنان

دانشگاه آزاد اسلامي واحد رشت

دانشکده کشاورزي- گروه مديريت کشاورزي

پايان­نامه جهت اخذ مدرک کارشناسي ارشد (M.Sc)

عنوان تحقيق:

بررسي رابطه تعهد سازماني بركارايي مديران و كاركنان سازمان تعاوني روستايي استان اردبيل

 استاد راهنما:

دکتر محمد کريم معتمد

 استاد مشاور:

دکتر محمد حسين انصاري

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب پايان نامه

صفحه         عنوان

فصل اول کليات تحقيق.. 2

چکيده : ‌ن

1-1- مقدمه. 3

1-2- بيان مسأله پژوهش… 4

1-3- ضرورت و اهميت پژوهش : 7

1-4-اهداف پژوهش: 7

1-4-1- هدف اصلي پژوهش: 7

1-4-2-اهداف فرعي پژوهش: 7

1-5- فرضيه هاي پژوهش : 8

1-6- قلمرو موضوعي، مکاني و زماني تحقيق.. 8

فصل دوم مروری‌بر ادبیات تحقیق.. 9

2-1- تاريخچه و معرفي اجمالي سازمان مورد مطالعه (سازمان تعاون روستايي) 10

2-2- ادبيات تحقيق : 11

2-3- مقدمه : 12

2-4- ديدگاه‌هاي نظري تعهد سازماني.. 13

2-4-1- تعهدسازماني مفهوم يک بعدي يا چندبعدي؟. 13

2-4-2-الگوهاي چندبعدي.. 13

2-4-2-1- مدل اريلي و چتمن: 13

2-4-2-2- مدل آنجل و پري: 14

2-4-2-3- مدل ماير و شورمن: 14

2-4-2-4- مدل پنلي و گولد: 15

2-4-2-5- مدل مي ير و آلن: 15

2-4-3- مدل سه بخشي تعهد سازماني: 16

2-4-4- ديدگاه‌هاي نظري عوامل مؤثر بر تعهد سازماني.. 16

2-4-4-1- عوامل مؤثر بر تعهد عاطفي: 17

2-4-4-2 عوامل مؤثر بر تعهد مستمر. 21

2-4-4-3- عوامل مؤثر بر تعهد هنجاري.. 25

2-4-5- هدف‌هاي سازمان : 26

2-4-6- شرايط ايجاد تعهد سازماني: 26

2-4-7- نتايج و پيامدهاي تعهدسازماني : 27

2-4-8- تعهد سازماني و ترك خدمت: 29

2-4-9- تعهد سازماني و غيبت: 29

2-4-10- تعهد سازماني و تأخير: 29

2-4-11- تعهد سازماني و استر س شغلي : 29

2-4-12- راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني.. 29

2-5- تعاريف عملكرد شغلي : 30

2-5-1- تعاريف عملكرد : 30

2-5-2- ارزيابي عملكرد: 31

2-5-3-اهداف ارزيابي عملكرد : 32

2-5-4- مزاياي ارزشيابي عملكرد: 33

2-5-5- عوامل موثر بر عملكرد: 34

2-5-6- ارتباط ابعاد تعهد با عملكرد: 35

2-5-7- رابطه ارزيابي عملكرد و پاداش با تعهدسازماني : 35

2-5-8- روش‌هاي اصلي ارزيابي عملكرد: 37

2-6پيشينه تحقيق: 38

– 1-6-2 مطالعات انجام شده در ايران. 38

– 2-6-2مطالعات انجام شده درخارج از کشور. 40

فصل سوم: روش تحقیق.. 42

3-1- مقدمه. 43

3-2- منطقه مورد مطالعه. 43

3-3- روش تحقيق.. 44

3-4- جامعه و نمونه آماري.. 45

3-4-1- جامعه آماري.. 45

3-4-2- حجم نمونه. 45

3-4-3- روش نمونه گيري.. 45

3-5- متغيرهاي تحقيق.. 45

3-6- روش گردآوري داده ها 46

3-6-1- مطالعات کتابخانه اي.. 46

3-6-2- مطالعات ميداني.. 46

3-7- روائي و پايائي ابزار اندازه گيري.. 47

3-7-1- روائي (اعتبار) ابزار اندازه گيري.. 47

3-7-2- پايائي (اعتماد) ابزار اندازه گيري.. 48

3-8- روش تجزيه و تحليل داده ها 49

فصل چهارم نتایج.. 50

4-1- مقدمه. 51

4-2- آمار توصيفي.. 51

4-2-1- جنس… 51

4-2-2- سن.. 52

4-2-3- سابقه کار. 53

4-2-4- وضعيت تأهل.. 53

4-2-5- محل تولد. 54

4-2-6- محل سکونت… 54

4-2-7- تحصيلات.. 55

4-2-8- رشته تحصيلي.. 56

4-2-9- پست سازماني.. 56

4-2-10- توزيع فراواني شاخصهاي تعهد و عملکرد سازماني.. 57

4-3- رابطه بين مولفه هاي تعهد و عملکرد سازماني با برخي از متغيرهاي تحقيق.. 64

4-4- مقايسه عملکرد و تعهد سازماني بر اساس برخي از متغيرهاي تحقيق.. 65

4-4-1- بر اساس محل تولد (آزمون t) 65

4-4-2- بر اساس ميزان تحصيلات (آزمون F) 66

4-4-3- بر اساس رشته تحصيلي (آزمون t) 67

4-5- مقايسه مولفه هاي مورد بررسي بر اساس برخي از متغيرهاي تحقيق.. 68

4-5-1- بر اساس جنس (آزمون t) 68

4-5-2- بر اساس محل تولد (آزمون t) 68

4-5-3- بر اساس رشته تحصيلي (آزمون t) 69

4-5-4- بر اساس ميزان تحصيلات (آزمون F) 70

4-6- رابطه بين اجزاي تعهد سازماني با کارايي کارکنان. 72

4-7- تحليل رگرسيوني.. 73

فصل پنجم بحث، نتیجه‌گیری و پیشنهادات.. 74

5-1- خلاصه. 75

5-2- يافته‌هاي تحقيق.. 75

5-2-1- يافته هاي توصيفي.. 75

5-2-2- يافته هاي استنباطي.. 79

5-3- جمع بندي ونتيجه گيري : 81

5-4- پيشنهادات براي تحقيقات آتي.. 82

منابع و مآخذ. 83

پیوست… 89

چکيده :

هدف از انجام اين پژوهش بررسي تعهد سازماني و رابطه آن با عملكرد مديران و کارکنان سازمان تعاون روستايي استان اردبيل مي باشد. در اين تحقيق تعهد سازماني و عملكرد مديران و کارکنان در پنج بعد مورد ارزيابي قرار گرفت: که تعهد سازماني داراي سه بعد الف) تعهد عاطفي، ب) تعهد هنجاري، ج)تعهد مستمر و عملکرد سازماني داراي دو بعد: د) عملکرد شغلي کارکنان ر) عملکرد شغلي مديران، مي باشد. روش تحقيق، توصيفي از نوع همبستگي است. جامعه آماري پژوهش شامل کليه کارمندان سازمان تعاون روستايي استان اردبيل به تعداد 86 نفر مي باشد که از بين آنها 83 نفر به صورت تصادفي ساده جهت نمونه آماري انتخاب شدند. ابزار اندازه گيري مورد استفاده عبارت از پرسشنامه آلن و مي‌ير براي تعهد سازماني و بالفور و کسلر براي عملکرد شغلي کارکنان مي باشد که پايايي آن محاسبه شده و در حد قابل قبول گزارش شده است. به منظور تجزيه و تحليل داده ها از آزمون ضريب همبستگي گشتاوري پيرسون و اسپيرمن با نرم افزار SPSS استفاده شده است. بين اجزاي تعهد سازماني با عملکرد کارکنان و مديران رابطه معني داري وجود داشت. همچنين نتايج تحقيق نشانگر اين است که تعهد سازماني و عملکرد کارکنان در سازمان رابطه داشته و مي توانند همديگر را تبيين کنند. اين تحقيق از اين حيث حائز اهميت است که تمايل به تعهد سازماني، سبب افزايش عملکرد کارايي کارکنان و بهبود مديريت اقتضايي مسئولين و مديران مي شود. بنابراين کاربرد نتايج آن مي تواند سازمان را در بهبود عملکرد و جذب افراد ياري کند و موجبات افزايش کارايي، افزايش انگيزه و کاهش اتلاف منابع را فراهم سازد.

 1-1- مقدمه

 تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد؛ بنابراين، اين پيوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. مي ير و آلن بين سه نوع تعهد، تمايز قائل مي شوند. تعهد عاطفي كه به وابستگي احساسي فرد به سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر كه مربوط به تمايل به باقي ماندن در سازمان به خاطر هزينه هاي ترک سازمان يا پاداش‌هاي ناشي از ماندن در سازمان مي شود و سرانجام تعهد هنجاري كه نوعي احساس تکليف به باقي ماندن در سازمان را به عنوان يک عضو منعکس مي کند (مرادي، 2002). دلايل زيادي نيز براي اين كه چرا يك سازمان بايستي سطح تعهد سازماني اعضايش را افزايش دهد وجود دارد كه از آن جمله مي توان به اين موضوع اشاره داشت كه تعهد سازماني با پيامدهايي ازقبيل رضايت شغلي، حضور، رفتار سازماني فرا اجتماعي و عملکرد شغلي رابطه مثبت و با تمايل به ترک شغل رابطه منفي دارد (شيان[1] و همکاران، 2003). بنابراين كارايي و توسعه هر سازمان تا حد زيادي به كاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد ( اسماعيلي، 1381). با اين توصيف، سازمان با عملکرد برتر، سازماني است که در يک دوره زماني بلند مدت از راه توانايي انطباق مناسب با تغييرات و واکنش سريع به اين تغييرات، ايجاد ساختار مديريت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابليتهاي کليدي و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلي ترين دارايي، به نتايجي بهتر از سازمان هاي همتراز دست مي يابد (وال[2]، 2010). گريگوري اسميت در مقاله خود، هفت راز ايجاد سازمان هاي با عملکرد برتر را، تعهد و مشارکت مديريت ارشد، تمرکز راهبردي، تيم هاي راهبري، شناسايي پروژه‌هاي کليدي بهبود، تيم گرايي، ايجاد منشور و سنجش ذکر مي‌کند.

يکي از مسئوليت‌هاي هر نهاد اجتماعي، نيل به اهدافي است که علت وجودي آن نهاد را شکل مي دهد. تحقق اهداف سازماني در گرو همکاري و هماهنگي تمامي عواملي است که تعامل نظام‌مندآنها با يکديگر به وجود سازمان معنا مي بخشد. در اين ميان نيروي انساني در تمام سطوح سازمان نقش برجسته تر از ساير عوامل دارد که بايد به آن به عنوان يک عامل ذي شعور و داراي نيازهاي مادي و معنوي، اهداف فردي، توقعات گروهي و سازماني بيش از ساير عوامل توجه شود. از آنجايي که کارآيي نيروي انساني هميشه براساس محاسبات اقتصادي قابل پيش بيني نيست و عوامل متعدد ديگر که برخاسته از نياز هاي برتر انسان در ابعاد اجتماعي، احترام و خوديابي است در اين زمينه موثراست، لذا در اين پژوهش به يکي از ضرورت‌هاي اساسي سازماني يعني( تعهد سازماني) پرداخته شده است. اين مفهوم که امروزه جايگاه مهمي را در تحقيقات مذکور از آن خود ساخته است، بيش از هرچيز ناشي از اعتقاد شديد فرد به سازمان و پذيرش اهداف آن وتلاش در جهت رسيدن به آن اهداف است. در نتيجه اين دو عامل، نوعي وابستگي عاطفي و رواني در فرد شکل مي گيرد که او را مايل به بقاء در سازمان مي‌کند.

در اين تحقيق تعهد سازماني از سه بعد عاطفي، هنجاري و مستمر و ارتباط آنها با عملکرد سازماني مورد مطالعه قرار‌گرفته است. در اين تحقيق رابطه تعهد سازماني و ابعاد سه گانه آن با متغيرهاي عملکرد شغلي کارکنان و مديران مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت.

1-2- بيان مسأله پژوهش

افزايش عملکرد و استفاده کارآمد از نيروي انساني ضرورتي است که بايد مورد توجه کليه مديران و تصميم گيرندگان سازمان‌ها قرار گيرد. با توجه به اينکه يکي از مهمترين منابع موجود درسازمانها، نيروي انساني شاغل در آنهاست، بخشي از اقدامات مديريتي نيز با هدف بهره گيري هرچه مؤثرتر و کار آمدتر از اين منابع به مرحله اجرا در مي آيد و مديريت مؤثر عملکرد را به يکي ازمهمترين وظايف مديران تبديل نموده است. يکي از عوامل نامحسوس مؤثر برعملکرد کارکنان،تعهد سازماني آنان مي باشد. نيروي انساني وفادار، سازگار با اهداف و ارزشهاي سازماني، حاضراست حتي فراتر از وظايف مقرر در شرح وظايف، فعاليت نمايد و مي تواند عامل مهمي دراثربخشي سازماني باشد. وجود چنين نيرويي در سازمان توأم با بالا رفتن سطح عملکرد و پايين آمدن نرخ غيبت، تأخير و ترک خدمت مي باشد و وجه اعتبار سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم مي آورد. برعکس نيروي انساني با احساس وفاداري، تعلق و تعهد سازماني کم، نه تنها خود در جهت نيل به اهداف سازمان حرکت نمي کند، بلکه با ايجاد بي تفاوتي نسبت به مسائل و مشکلات سازمان ممكن است در بين ديگر همکاران تأثير مفيدنداشته باشد، که اين امر خود منشأ ناهنجاري هاي بسياري در ابعاد مختلف اجتماعي، سياسي، اقتصادي وفرهنگي در جامعه را فراهم مي کند، لذا بررسي در زمينه تعهد سازماني و بررسي عوامل مؤثر بر آن و نتايج حاصله مي تواند ازجمله تحقيقات مؤثر در علوم رفتار سازماني باشد. در دهه گذشته تعهد سازماني و ابعاد آن جايگاه مهمي را در تحقيقات به خود اختصاص داده است. يکي ديگر از متغيرهايي که با تعهد سازماني در رابطه بوده، رضايت شغلي مي باشد که خود تعيين کننده بسياري از متغيرهاي سازماني است. مطالعات متعدد نشان داده است رضايت شغلي از عوامل مهم افزايش بهره وري، دلسوزي کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگي آنان به محيط کار وافزايش کميت و کيفيت کار، برقراري روابط خوب و انساني در محل کا ر، ايجاد ارتباطات صحيح،بالا بردن روحيه، عشق و علاقه به کار است (هومن، 1382). از طرفي چنين انتظار مي رود که رابطه ميان خشنودي شغلي و ترک شغل منفي باشد. هرچه خشنودي شغلي بيشتر باشد، ترک شغل کمتر است. نتايج به طور کلي، اين فرضيه را تأئيد مي کنند. بنابراين به نظر مي رسد که استحکام اين رابطه تا اندازه اي منوط به وجود اشتغال کامل باشد. همواره کساني هستند که به دليل ناخشنودي، شغل خود را ترک مي‌گويند و کساني نيز هستند که به ناچار (نقل مکان، بحران خانوادگي، و جز اينها) به ترک شغل مبادرت مي ورزند.

انتظار مي رود که درصد کساني با اشتغال کامل (Full employment) که به علت خشنودي اندک شغل خود را ترک مي‌گويند بيشتر از هنگامي باشد که يافتن شغل دشوار است. در نتيجه، رابطه ميان ترک شغل و خشنودي بايد در اثناي اشتغال کامل مستحکم تر باشد (ميچل، 1373). بنابراين رضايت شغلي مي تواند بر روي تعهد نقش و تأثير داشته و از اين طريق موجب، بهبود عملکرد باشد.

يکي ديگر از عواملي که با تعهد سازماني کارکنان در ارتباط بوده مديريت مشارکتي مي باشد، که به طور کلي عبارتند از دخالت دادن کارکنان کليه سطوح سازمان در فرآيند تبين مشکل، تجزيه وتحليل موقعيت و دستيابي به راه حل ها، به طوري که کارکنان از قدرت تصميم گيري بالايي برخوردار شوند و با مديرخود در کليه مراحل هم فکري کنند (رابينز،1380 (. مقصود از مشارکت دادن کارکنان[3] نوعي فرايند مشاركتي است که هدف آن تشويق و ترغيب کارکنان و اعضاي سازمان به دادن تعهد و مشارکت هر چه بيشتر درامر موفقيت سازمان است. پايه و اساس انديشه مزبور بر اين منطق قرار دارد که کارکنان در فرآيندتصميماتي که بر سرنوشت آنان اثر مي گذارد، مشارکت مي کنند، در کار اداري و سازماني خود از آزادي عمل بيشتري برخوردارند، بر زندگي کاري خود کنترل‌هايي اعمال مي نمايند، سازمان بدين وسيله موجبات انگيزش هر چه بيشتر آنان را فراهم مي آورد، افراد تعهد بيشتري به سازمان پيدا مي کنند، بازدهي، توليد و بهره وري در سازمان افزايش مي يابد و سرانجام اين که آنان نسبت به کارخود، بيشتر احساس رضايت مي کنند (رابينز، 1380(. مي‌توان مشاركت در تصميم گيري ها را هم يک عامل شخصي و هم تا حدي يک عامل سازماني در نظرگرفت. نتايج بسياري از پژوهش ها نشان مي دهد که کارکنان مايلند در تصميم گيري ها در موقعيت خود مشارکت داشته باشند. کساني که تجربه مشارکت را در سازمان خود داشته اند معمولا نگرش مطلوب و مثبت تري نسبت به کار خود داشته و مايل به تکرار آن تجربه هستند (کمپ، 1377(.

بنابر نظر هرزبرگ ( 1974 ) چنانچه شغل کارمند را با دادن ميزاني از مشارکت و خود مختاري درتصميم گيري پرمايه سازيم، رضايت شغلي تا اندازه زيادي افزايش پيدا خواهد کرد. در نظريه ورومنيز اعتقاد بر اين است که چنانچه فرد در انتخاب هدفها رضايت و مشارکت داشته باشد نسبت به آن تعهد بيشتري پيدا کرده و براي ر سيدن به آنها تلاش مضاعفي مي کند. مطالعات هاکمن و اولد هام ( 1980 ) نيز نشان مي دهد که مشارکت نقش ارزنده اي در رضايت شغلي و ايجاد وحدت در کارکنان يک سازمان بازي مي کند. به نظر دراگو و وودن[4](1991) مبناي فلسفي مشارکت اين است که افراد حق دارند در تصميم هايي که بر زندگي و کار آنها اثر مي گذارد سهيم باشند و در اين صورت است که تعهد بيشتري نسبت به تصميم‌ها احساس کرده رضايت شغلي بيشتري به دست مي آورند (به نقل از هومن، 1382.(

بزرگ‌ترين بهره مشارکت آن است که حق طبيعي کارکناني را که مي توانند عضو ياري دهنده وسود بخش گروهي باشند که در آن کار مي کنند، به آنان باز مي گرداند. مشارکت، ارزش‌هاي انساني رادر سازمان پاس مي‌دارد، زير ا به نيازهاي کارکنان براي ايمني، مناسبات اجتماعي، احترام و خود شکوفائي پاسخ مي گويد. مشارکت کارمندان را به ياري دادن بر مي انگيزاند. يافته هاي تحقيق هاي انجام شده نشان مي دهد که، مديريت مشارکتي اثرات مثبتي بر عملکرد،بهره وري، رضايت شغلي و تعهد سازماني دارد زيرا موجب ارضاي سه نياز اساسي انساني بودن کار يعني: افزايش خود مختاري، افزايش در معني دار بود ن شغل و کاهش انزواي شغلي مي شود. مشارکت حداقل سه اثر مهم را بر جاي مي گذارد :

اول، زماني که کارکنان در تعيين هدف مشارکت مي کنند به انتخاب اهدافي به مراتب مشکل تر و عالي تر از اهدافي مي پردازند که مديريت بر آنان تحميل مي کند. اهداف عالي تر سطح عملکرد بالاتري را به دنبال دارد اين مطلب تنها زماني صادق است که اهداف به طور مشارکتي تعيين شوند.

دوم، ضمن اين که اهداف تعيين شده به صورت مشارکتي عالي تري مي باشند، کارکنان نيز معمولا پذيرش راحت تر نسبت به آنان دارند زيرا انتخاب خود آنان است.

سوم، چنين مشارکتي جوي از اعتماد و امنيت دراز مدت و مساعد را در سازمان ايجاد مي کند و سازمان را بيش تر به چهار سيستم مديريت ليکرت نزديک مي سازد. اين اثر خود موجب تقويت آثار مثبت مشارکت در ساير زمينه هاي مشارکت مانند تصميم گيري، حل مشکلات و تغيير و تحول شده و نتايج مثبت عملکرد را در سرتاسر سازمان گسترش مي دهد. چنين نتايجي،يعني تبیين هدف هاي عالي تر و افزايش در پذيرش و تعهد به اهداف، از طريق ارضاي نيازهاي خود مختاري و کنترل بر کار حاصل مي گردد (عباس زاده، 1378).

اما عدم پرداخت صحيح به مديريت منابع انساني در سازمانها و ادارات دولتي و نيز بکارگيري روشهاي غير علمي در توسعه نيروي انساني، وابستگي عاطفي و رواني فرد به سازمان خود را تحت تاثير قرار داده و باعث عدم احساس مسئوليت، وفاداري و تعهد در ميان مديران و کارکنان مي شود. به طوري که ارزشهاي فردي و سازماني همخواني نداشته و همواره منافع سازمان در مقابل منافع فردي مورد بي توجهي قرار مي گيرد. به همين خاطر از جمله معضلات ريشه اي واساسي جامعه ما در جهت دستيابي به توسعه فرهنگي، اقتصادي و اجتماعي، ضعف وجدان کاري يا تعهد کاري در ميان بخش قابل توجهي از شاغلين کشور است (حبيبي، 1376).

در جهت چاره جويي اين مشکل، چنين به نظر مي رسد که بايد رضايت شغلي، مشارکت سازماني و عملكرد سازماني و رابطه آنها با تعهد سازماني به طور دقيق مورد بررسي و مطالعه قرارگيرد. تا مشخص شود که کدام يک از متغيرها، ارتباط شديدتر و معني دارتري با تعهد سازماني کارکنان دارند.

تعداد صفحه :107

قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

:        ****       info@elmyar.net

جستجو در سایت : کلمه کلیدی خود را وارد نمایید :

 
 

مطالب مشابه را هم ببینید

 

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید