دانلود پایان نامه ارشد روانشناسی : بررسی رابطه بین ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني

متن کامل پایان نامه مقطع ارشد روانشناسی –  گرایش صنعتی سازمانی

با عنوان :  بررسی رابطه بین ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ارسنجان

 دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش: صنعتی سازمانی

عنوان:

بررسی رابطه بین ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني و دلبستگي شغلي

در بين کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران

استاد راهنما:

   دکتر محمدحسن رضائی

استاد مشاور:

دکتر نسرین ارشدی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی- همبستگی می باشد که با هدف کلی تبیین رابطه بین ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني و دلبستگي شغلي دربين کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران به اجرا درآمده است. تعداد 249 نفر از کارمندان و مدیران جامعه مذکور(700 نفر)، به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، به پرسشنامه هاي تعهد سازماني موادي، استيرز و پورتر (1974)، دلبستگي شغلي ادوارد زوکیلپاتریک (1984) و فرم کوتاه ويژگي هاي شخصيت نئو (1985) پاسخ دادند. داده های حاصل از این پژوهش با استفاده از روش هاي آمار توصيفي (همبستگی پیرسون) و استنباطي(رگرسیون خطی ساده) در قالب نرم افزار SPSS تجزيه و تحليل گرديد و یافته ها نشان داد: 1- بین ابعاد عصبیت، پذیرش و سازگاری با تعهد سازماني رابطه ي معني داري ندارند. ولي بین ابعاد برون گرايي و وظیفه شناسی با تعهد سازماني رابطه معني داري وجود دارد. 2- بين عصبیت و پذیرش با دلبستگی شغلی رابطه ي معناداري وجود ندارد. اما بین دیگر ویژگی های شخصیت(برون گرایی، سازگاری و وظیفه شناسی) با دلبستگی شغلی رابطه معنادار وجود دارد. 3- ابعاد برون گرایی و وظیفه شناسی شخصیت، پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار تعهد سازماني کارکنان می باشند و قادرند 11 درصد از واريانس تعهد سازماني را پیش بینی نمایند. 4- ابعاد سازگاری، برون گرایی و وظیفه شناسی شخصیت پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار دلبستگی شغلی کارکنان می باشند و قادرند 11 درصد از واريانس دلبستگی شغلی را پیش بینی نمایند.

1- با توجه به نتايج به دست آمده، پيشنهاد مي شود كه سازمان ها به منظور در خدمت گرفتن نيروهاي متعهد و دلبسته، قبل از استخدام از آن ها آزمون هاي شخصيتي بگيرند.

2- پیشنهاد می گردد که کار گروهی با عنوان راهکارهای افزایش تعهد و دلبستگی شغلی تشکیل تا با آسیب شناسی، نقاط ضعف را به قوت و تهدیدات به فرصت تبدیل گردد.

3- توجه بیشتر به خصوصیات شخصیتی از جمله ابعاد سازگاری، برون گرایی و وظیفه شناسی در زمینه انتصاب کارکنان.

کلمات کلیدی: ويژگي هاي شخصيتي، تعهد سازماني، دلبستگي شغلي

فصل نخست

کلیات پژوهش

  مقدمه:

سازمانهاي عصر حاضر با نگاه راهبردي به منابع انساني آن را به عنوان دارايي هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بيش از پيش به تعهد و دلبستگی كاركنان توجه دارند. در جامعه امروز تعهد کارکنان و ارتقاء سازمانی به صورت يكي از مهم ترين اهداف سازمان و كاركنان آن در آمده است. و از آنجا كه بين اقدام هاي مديريت منابع انساني و ویژگی های شخصیتی کارکنان رابطه مستقيمي وجود دارد، از اين رو، حيات دوباره بخشيدن به كاركنان، از راه توجه به خصیصه های شخصیتی آنها، كليد موفقيت هر سازمان بشمار مي‌رود (بزاز جزایری و پرداختچی، 1388).

کارکنان در جامعه سازمانی امروزی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می شوند که رفتار آنان در بعد فردی متاثر از عوامل چهارگانه نگرش1، ویژگی های شخصیت2، ادراک3 و یادگیری4 مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد، که آگاهی از نگرش کارکنان در جهت شناخت آنها در راستای پیشبرد اهداف و ارتقاء سازمان امری ضروری محسوب می شود(رابینز5، 2005).

از آنجائيكه نگرش هاي شغلي مى توانند به عنوان يكى از عوامل اثر گذار در شكل دهى به رفتارهاي شغلي عمل كنند، تحقيقات بسيارى به بررسى رابطة بين دو موضوع رابطة نگرش و رفتار پرداخته اند. که بر اساس پژوهش ها دو نگرش عمده تعهد سازمانی6 و دلبستگی شغلی7 بیشترین توجه را به خود جلب نموده اند و موضوع فراتحلیل های بسیاری قرار گرفته اند(کوهن8، 2007).

در مجموعه ادبیات روانشناسی صنعتی سازمانی، تحقیقات نشان داده اند که نگرش مثبت و علاقه مندى به شغل (دلبستگی شغلي) و به سازمان (تعهد سازمانی) سبب تلاش و كوشش كارى بيشتر و در نتيجة افزايش عملكرد خواهد شد(چن و فرانسيسكو1، 2003؛ به نقل از یوسف زاده، 1390).

همچنین از آنجا که افراد در سازمان ها دارای نگرش های شغلی متعددی هستند، بررسی ویژگی‌های شخصیتی و نگرش های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و طاحبنظران بوده است. پژوهش های انجام شده در مورد ویژگی های شخصیتی اعضای سازمان ها باعث می شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود و سازمان آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ای که به اجرا در آوردند منصفانه است یا خیر؟ (رابینز2، 1998؛ به نقل از زارع، 1390).

بنابراین بخشی از تحقیقات رفتار سازمانی توجه خاص به نگرش­های شغلی دارند که تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی از جمله این نگرش­ها می باشد (زکی، 1383). نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره ی جنبه ای از محیط کاری اش دارد. و بیشتر پژوهش هایی که اخیراً در حیطه ی رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرش های شغلی افراد در سازمانهای کاری مربوط به خودشان است؛ که با توجه به آنچه بیان شد پژوهش حاضر بدنبال بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.

 بیان مسئله:

ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روز افزون آن ها، از ویژگی های بارز تمدن بشری است؛ بطوری که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص جوامع مختلف، انواع سازمان های اجتماعی ظهور و گسترش می یابند و بر تعدادشان افزوده می شود. نیروی انسانی، سرمایه ی اصلی سازمان محسوب می شود و سازمان ها در پی بهره گیری از قابلیت ها و مهارت های نیروی انسانی در جهت حداکثر نمودن کارایی و بهره وری خود هستند. به اعتقاد پری1(1991)، اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهایی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست یابد، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد می باشد(رضائیان، 1387؛ به نقل از شریفی، 1391).

كاركنان علاقمند و وفادار به سازمان عملكرد و بهره‌وري بالايي دارند، تمايل به ماندگاري آنها در سازمان بيشتر ازست، كمتر غيبت مي‌كنند، از انگيزه بالاتري برخوردارند و موافقت همراهي آنان در سازمان بيشتر است.

فايول اعتقاد دارد در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و داراي تخصص و آرآمد استفاده شود. براي اينكه بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه را در سازمان تثبيت كرد بايد طوري آنان را مديريت كرد كه سازمان را رها نكنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهي و انگيزشي فراهم كردن امكانات رشد كاركنان و غيره از جمله موارد مهمي است كه سبب تعهد كاركنان به سازمان مي‌شود و اگر از اين روش پرهيز شود كاركنان تعهدي به سازمان نخواهند داشت و بسيار سزيع آن را ترك مي‌كنند (بديعي، 1388 به نقل از بهروان و سعيدي 1388)

تعهد سازمانی را می توان به طور ساده اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد(شريفي، 1391).

تعداد صفحه :134

قیمت : یازده هزار تومان

***

—-

:               info@elmyar.net

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

جستجو در سایت : کلمه کلیدی خود را وارد نمایید :

 
 

مطالب مشابه را هم ببینید

 

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید