دانلود پایان نامه:بررسی اثر رضایت شغلی بر تعهد کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران

متن کامل پایان نامه مقطع ارشد : مدیریت اجرایی

گرایش :استراتژیک

عنوان : بررسی اثر رضایت شغلی بر تعهد کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران

دانشگاه آزاد اسلامي

 واحد تهران مرکزي

دانشکده مدیریت – گروه مدیریت اجرایی

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

گرایش : ” استراتژیک”

 

عنوان :

بررسی اثر رضایت شغلی بر تعهد کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران

 

استاد راهنما :

دكتر سیدحسین حاتمی

 

استاد مشاور :

دکتر حمیدجعفریه

زمستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق.. 1

1-1- مقدمه. 3

1-2-  بیان مسأله. 3

1-3- اهمیت وضرورت تحقیق.. 4

1-4-اهداف تحقیق.. 5

1-5- مدل تحقیق.. 6

1-6- فرضیه های تحقیق.. 7

1-7-روش تحقیق.. 8

1-8- جامعه آماری.. 8

1-9- نمونه آماری.. 8

1-10- ابزار جمع آوری اطلاعات… 8

1-11- قلمرو تحقیق.. 8

1-12- تعریف عملیاتی متغیرها و واژه های تحقیق.. 9

فصل دوم: ادبیات تحقیق.. 10

بخش اول: مبانی نظری تحقیق.. 11

2-1- رضايت شغلی.. 11

2-1-1- عوامل سازنده رضایت شغلی.. 11

2-1-2- ماهیت رضایت شغلی.. 14

2-1-3- اهميت رضايت شغلي در سازمان.. 16

2-1-4- ﻓﻮاﻳﺪ ﺑﺮرﺳﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ 16

2-1-5- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ 16

2-1-6- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ 19

2-1-7- ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدي 21

2-1-8- نظریه های انگیزش رضایت شغلی.. 22

2-1-9- اثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان.. 24

2-1-10- رابطه رهبری با رضایت شغلی.. 24

2-2- تعهد سازماني.. 25

2-2-1- تعاريف و مفاهيم تعهد سازماني.. 25

2-2-2-ابعاد تعهد. 31

2-2-3-مدل سه بعدی تعهد سازمانی آلن و مایر. 32

2-2-4-اهمیت تعهد سازمانی.. 36

2-2-5-عوامل مؤثر بر تعهد سازماني.. 37

2-2-6-راهكارهایی برای افزایش تعهد سازمانی.. 44

بخش دوم: پیشینه تحقیق.. 45

2-3-پیشینه تحقیق.. 45

2-3-1- تحقیقات داخل کشور. 45

فصل سوم: روش شناسی تحقیق.. 53

3-1- روش تحقيق.. 54

3-2 – جامعه آماري.. 54

3-3 – نمونه آماری: 54

3-4- روش نمونه گیری.. 54

3-5 – ابزار جمع آوري اطلاعات… 54

3-6- اعتبار و پايايي ابزار جمع آوري اطلاعات: 57

3-7-معرفی آزمون های آماری.. 58

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل‌آماری اطلاعات… 59

4-1- مقدمه. 60

4-2- بخش توصیفی.. 60

4-2-1- جنسیت… 60

4-2-2- وضعیت تاهل.. 61

4-2-3- تحصیلات… 62

4-2-4- سن پاسخگویان.. 63

4-2-5- نوع استخدام. 64

4-2-6-  سابقه خدمت… 65

4-2-7-بررسی توصیفی نمرات به تفکیک ابعاد رضایت شغلی.. 66

4-2-8- بررسی توصیفی نمرات به تفکیک ابعاد تعهد سازمانی.. 67

4-3- بخش استنباطی.. 68

4-3-1- فرضیه اصلی: 69

4-3-2- فرضیه فرعی اول : 70

4-3-3- فرضیه فرعی2: 71

4-3-4- فرضیه فرعی3: 73

4-4- نتایج آزمون فریدمن در رتبه بندی ابعاد متغیرها 74

4-4-1- نتیجه ی رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی.. 75

4-4-2- نتیجه ی رتبه بندی ابعاد تعهدسازمانی.. 76

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادها 78

5-1- مقدمه. 79

5-2- نتیجه گیری.. 79

5-2-1- نتیجه گیری از فرضیه اصلی.. 79

5-2-2- نتیجه گیری  از فرعی اول.. 79

5-2-3- نتیجه گیری از فرضیه فرعی دوم. 80

5-2-4- نتیجه گیری از فرضیه فرعی سوم. 80

5-2-5-  نتیجه گیری از آزمون فریدمن.. 80

5-3-  پیشنهادات برای محققین بعدی : 85

فهرست منابع. 86

پیوست ها 86

فهرست جداول

عنوان                                                                                                         صفحه

جدول 3-1: نحوه ارزش‌گذاری سؤالات پرسشنامه در طیف لیکرت… 55

جدول 3-2: نحوه تخصیص سؤالات پرسشنامه به هر یک از ابعاد رضایت شغلی.. 56

جدول 3-3 : آزمون پايايي پرسشنامه رضایت شغلی.. 57

جدول 3-4 : آزمون پايايي پرسشنامه تعهدسازمانی.. 58

جدول 3-5: ارزيابي پایایی ابزار اندازه گيري.. 58

جدول 4- 1: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير جنسيت… 60

جدول 4- 2: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير تاهل.. 61

جدول 4- 3: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير تحصیلات… 62

جدول (4-4): (توزيع فراواني کارکنان بر حسب سن). 63

جدول 4- 5: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير نوع استخدام. 64

جدول شماره4- 6: توزیع فراوانی سابقه خدمت… 65

جدول 4- 7: شاخص هاي آمار توصیفی آزمودني ها در ابعاد رضایت شغلی.. 66

جدول 4- 8: شاخص هاي آمار توصیفی آزمودني ها در ابعاد تعهد سازمانی.. 67

جدول4-9 (سنجش نرمال بودن داده ها). 68

جدول 4- 10: همبستگی بین  رضایت شغلی بر تعهدسازمانی.. 69

جدول 4- 11: همبستگی بین تعهدسازمانی و مولفه های رضایت شغلی.. 70

جدول 4- 12: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد عاطفی.. 70

جدول 4- 13: همبستگی بین  مولفه های رضایت شغلی و تعهد عاطفی.. 71

جدول 4- 14: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر. 72

جدول 4- 15: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر. 72

جدول 4- 16: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد تکلیفی.. 73

جدول 4- 17: همبستگی بین مولفه های رضایت شغلی و تعهد تکلیفی.. 74

جدول4-18: آزمون فریدمن در مورد رضایت شغلی.. 75

جدول4-19:نتیجه آزمون فریدمن در مورد رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی.. 75

جدول4-20: آزمون فریدمن درمورد تعهد سازمانی.. 76

جدول4-21:نتیجه آزمون فریدمن در مورد  رتبه بندی ابعاد تعهد سازمانی.. 76

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                        صفحه

نمودار 4- 1: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير جنسيت… 61

نمودار 4- 2: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير تاهل.. 62

نمودار 4- 3: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير تحصیلات… 63

نمودار شماره4-4 فراوانی کارکنان برحسب سن.. 64

نمودار 4- 5: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب نوع استخدام. 65

نمودار 4- 6: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب سابقه. 66

نمودار4-7 :میانگین داده های ابعاد رضایت شغلی.. 67

نمودار 4- 8: میانگین داده های ابعاد تعهد سازمانی.. 68

نمودار 4- 9: نمودار پراکندگی رضایت شغلی بر تعهد سازمانی.. 69

نمودار 4- 10: نمودار پراکندگی بین رضایت شغلی و تعهد عاطفی.. 71

نمودار 4- 11: نمودار پراکندگی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر. 72

نمودار 4- 12: نمودار پراکندگی بین رضایت شغلی و تعهد تکلیفی.. 74

نمودار4-13: رتبه بندی ابعاد تعهد سازمانی.. 77

 

فهرست شکلها

عنوان                                                                                                      صفحه

شکل(1-1) مدل مفهومی تحقیق.. 7

شکل(2-1): مدل رضایت شغلی اسمیت(1969) ……………………………………………….25

 

چکیده:

 

یکی از مهمترین و كليدي ترين موضوعاتي كه در اين دوره زماني پيكره و اساس جامعه سازماني را به خود متوجه و مشغول نموده تعهد سازماني كاركنان يك سازمان مي باشد. اين موضوع مي تواند عوامل و ريشه هاي بسيار در ابعاد گسترده و متعددي داشته باشد، كه بر اساس همين تفكر و نگرش در تحقيق فوق با مطالعه و پژوهش پيرامون رضايت شغلي به اثرات متفاوت و گوناگون آن بر تعهد كاركنان وزارت صنعت، معدن و تجارت دست يافته و آنها را شناسايي مي نماييم. دراين تحقيق از مدل تعهد آْلن و مي ير و از مدل رضايت شغلي اسميت استفاده نموده ايم زيرا اين دو مدل در نوع خود تاكنون به عنوان مدلهاي برجسته، كاربردي و علمي مورد بهره برداري قرار گرفته است.

اين تحقيق با توجه به نوع توصيفي پيمايشي به شمار مي آيد و تعداد نمونه هاي مورد نظر در اين پژوهش در حوزه كاركنان مطابق فرمول كوكران 361 نفر استخراج و برآورد شده است. وبا توجه به فرضيه هاي پژوهش كه از نوع سنجش تاثير پذيرند، براي جمع آوري داده ها در بخش استنباطي از دو پرسشنامه استاندارد كه روايي بودن آن با نظرنخبگان و پايايي آن با بدست آمدن الفاي كرنباخ 0.91 تاييد شده، و از آن بهره گرفته شده است. ضمنا با توجه به اينكه داده ها نا پارامتريك بوده و با هدف تجزيه و تحليل داده ها از آزمون فريدمن استفاده نموده ايم، نتايج استخراجي از پژوهش فوق بر وجود تاثير قوي رضايت شغلي بر تعهد كاركنان سازمان تاكيد مي نمايد. و اينگونه به نظر ميرسد كه مديران تمام سطوح اين وزارت مي توانند اشراف و آگاهي كافي و دقيقي از چگونگي تفاوتهاي فردي در بين كاركنان شان، بتوانند آنها بهتر و دقيق تر و كامل تر بشناسند. و در نتيجه آن با انجام اقداماتي كه ميزان خواسته هاي قلبي كاركنان بيشترين تطبيق را دارد و بر ميزان ميل و رغبت و انگيزه، رضايت و تعهد آنان در جهت توسعه و حركت هوشمندانه در مسير اهداف سازمان بيافزايند.

واژگان کلیدی

تعهد سازمانی، رضایت شغلی، تعهد مستمر، تعهد تکلیفی، تعهد عاطفی.

فصل اول

کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه

در عصرحاضر به دليل پيچيدگي هاي عديده‌ي موجود در زندگي انسان ، حركت به سوي تخصصي شدن كارها روند فزاينده اي يافته است. همين امر منجر به اقداماتي توسط فرهيختگان و انديشمندان جوامع مختلف گرديده است، تا انسان امروزي را از مسايل فراروي خويش سربلند بيرون آورند. حل اين مسايل در هر جامعه اي از طريق به وجود آمدن سازمان هاي پويا، نيرومند و بالنده امكان‌پذير است تا بتواند ضمن تفكيك كاركردهاي اجتماعي در جهت اهداف خاصي در راستاي پاسخگويي به نيازهاي اجتماعي گام هاي مؤثري را بردارد و هر كجا كه سخن از سازمان و گروه هاي كاري در قالب رسمي و غير رسمي براي تحقق نيازهاي اجتماعي به ميان مي آيد، مديريت و رهبري محور فعاليت هاي آن قرار مي‌گيرد، زيرا تا نيروي انساني متخصص و مديران لايق و كارآمد وجود نداشته باشند از منابع مادي، انساني و مالي استفاده مناسب به عمل نمي‌آيد (قرايي مقدم، 1385،11).در بین این منابع، نیروی انسانی مهمترین عاملی است كه در بقاي سازمانها بسيار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولين و مديران سازمانها قرار مي گيرد . مطالعه و بررسي تاريخچه توسعه و تحول صنعتي نشان مي دهد كه نيروي انساني ماهر، متعهد ودارای رضایت شغلی بالا در فرآيند تحول جامعه سنتي به صنعتي تأثير انكارناپذيري داشته است ، به نحوي كه نيروي انساني را مهمترين و اصلیترين عامل توسعه جوامع و سازمان قلمداد نموده اند . (رضائيان ، 1381،25 )

ازآنجا که نیروی انسانی علاوه برنقش برجسته بعنوان بدنه اصلی سازمانهای امروزی ، بعنوان مهمترین منبع کسب مزیت رقابتی پایدارنیز محسوب می گردد، لزوم توجه به مسایل مربوط به آن جزو مقوله های کلیدی ومهم سازمانی است. بیشک کارکنان متعهد می‌توانند موفقیت های آتی سازمانی را رقم بزنند. این نیروها با تکیه بر تعهد قلبی نسبت به حرکت در جهت اهداف استراتژیک سازمانی همت گمارده ومسیر رشد وتعالی سازمانی را هموار می سازند. امروزه محققین بسیاری در پی یافتن عناصر تاثیر گذار بر پدیده ی تعهد سازمانی اند اما این پژوهش در جستجوی چگونگی تاثیرگذاری  ابعاد مختلف رضایت شغلی کارکنان  بر پدیده ی تعهد سازمانهای در عصر حاضراست.

1-2-  بیان مسأله

از آنجا كه منابع انساني باارزش ‌ترين عامل توليد و مهمترين سرمايه و منبع اصلي مزيت رقابتي و ايجاد كننده قابليتهاي اساسي هر سازماني به شمار مي‌آيد، يكي از مؤثرترين راههاي دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي‌، افزایش سطح رضایت وتعهد كاركنان سازمانها است(تقی پور،1387،12).

در دنیای سازمانی امروز که پدیده هایی همچون رقابت شدید، جو ناپایدار وریسک فراوان حیات بلند مدت سازمانها را تحت الشعاع قرار داده است، لزوم توجه به مسایل مهم وتاثیر گذار برسازمان برای همه ی مدیران کاملا آشکار است(احمدی، 1389،22).وزارت صنعت ، معدن وتجارت نیز باتوجه به نقش مهم وکلیدیی که در بدنه ی دولت جمهوری اسلامی ایران برعهده دارد، برآنست تا به حل علمی وریشه ای مسایل موجود سازمانی همت گمارد تا بتواند فارغ از مشکلات در جهت اهداف والای سازمانی وسند چشم انداز بیست ساله قدم بردارد.از مسایل مهم امروز این سازمان، کمبود تعهد کاری کارکنان این سازمان است . علارغم تلاشهای بسیاری که در جهت کشف علل وحل ریشه ای این مساله برداشته شده است، همچنان سطح پایین بهره وری پرسنل این ارگان نشانگر ناکارآمدی راهکارهای بکار رفته است. با ریشه یابی علل این مساله پایین بودن سطح رضایت شغلی کارکنان این سازمان رخ می نمایاند.

شواهدی همچون استفاده از مرخصی های استعلاجی پیاپی، بهره گیری از اموال اداری برای استفاده های شخصی، اظهار بی علاقگی به سازمان ومشاغل مربوطه درمحاورات بین پرسنل،همه وهمه نشانگر عدم دلبستگی وبی علاقگی  کارکنان این سازمان برای حرکت در مسیر استراتژی های این وزارت اند. باید توجه داشت که تعهد سازمانی معرف گرایش و حالت وفاداری کارکنان به سازمان است که منجر به تمایل قوی برای انجام خدمت اثربخش در راستای هدف سازمان و بقای عضو در آن می باشد. میتوان نقصان در برخی متغیر ها را موجب کم شدن این گرایش و وفاداری نسبت به سازمان معرفی نمود. در واقع میتوان گفت عوامل بسیاری موجب کم شدن تعهد پرسنل این سازمان شده است؛ در میان عوامل میتوان ریشه های نارضایتی شغلی را آشکارا دید.به نظر می رسد از آنجاکه پرسنل این وزارت رضایت کافی از مشاغل مربوطه را ندارند، نسبت به سازمان تاحدی تعهد خود را نسبت به سازمان از دست داده اند، از آنجا که صحت یا نادرستی این مدعا نیازمندی بهره گیری از روش های اثبات گرایانه ی علمی است، این پژوهش در جستجوی یافتن تاثیرات رضایت کارمندان بر تعهد آنان است، به همین دلیل سوال  اساسی پیش روی این تحقیق، چگونگی تأثیر رضایت شغلی پرسنل بر تعهد آنان است.

1-3- اهمیت وضرورت تحقیق

نظر به اينكه افراد داراي نيازها ، انتظارات ، انگيزه ها ، توقعات ، نگرشها و اهداف متفاوتي مي باشند و سازمانها نيز بر حسب اهداف و وظايف و فعاليتهاي جاري خود ، نيازها ، انتظارات ، و توقعات خاصي را ارضاء مي نمايند ، لذا هر چه سازگاري عوامل فوق با شغل افراد بيشتر باشد رضايت شغلي و وفاداري بيشتري را نسبت به سازمان در پي خواهد داشت (ایران نژاد پاریزی،1382،6).

هر سازمانی به منظور بقاء و کسب موفقیت باید دارای یک رشته اصول منطقی باشد که مبنای تمام سیاست‌‌ها و اقدامات آن قرار گیرد. امّا مهم‌تر از آن، وفاداری و تعهد صادقانه نسبت به اصول است. زیرا نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان خود دانسته و در جهت تحقق آنها از هیچ تلاش و کوششی مضایقه نخواهد کرد، نسبت به سازمان خود وابسته شده و از این طریق سازمان به مأموریت و فلسفه وجودی خود نزدیک‌تر می‌شود.

افراد متعهد منبع انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت هدف خویش می‌روند و به قوانین و ساختارهای موجود تکیه نکرده و خود را در چارچوب آن محدود نمی‌کنند. اگر قانون یا ساختاری را در مقابل هدف خود ببینند سعی در تغییر آن و رفع موانع موجود می‌کنند.

گروهی از انسان‌های متعهد می‌توانند نیرویی خلق کنند که هر ناممکن را ممکن سازد. بنابراین سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف تعیین شده و معمولی خود به کار و فعالیت بپردازند، کارکنانی که مایل باشند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند.

وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش جابجایی و غیبت باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی هر چه بهتر اهداف فرد و سازمان خواهد شد. لذا تعهد و پایبندی دو طرز تلقی (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت و بر نگرش‌هایی خاص چون رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند.

کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان مانده و کار می‌کنند و کارایی بیشتری نیز دارند. علاوه بر این تعهد سازمانی نیاز به هزینه‌های هنگفت جهت ایجاد سیستمهای نظارت کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می‌دهد و می‌تواند باعث کاهش جایگزینی نیروها، شکایات و اعتراضات، فشارهای روحی ـ روانی، دزدی و سرقت گردیده و باعث افزایش پایبندی به سازمان گردد. بنابراین مدیران باید بتوانند روش‌های مختلف تعهد و پایبندی کارکنان را بیشتر کنند و از راه‌های گوناگون آن را حفظ نمایند.

علاوه بر این برای این که کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی‌تری برای ماندن در شغل خود داشته باشند باید علاوه بر رضایت بالا از شغل خود، از دلبستگی شغلی نیز برخودار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند. این کار خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می‌شود.

تعهد را می‌توان احساس‌ وفاداری،داشتن هویت و احساس‌ مسئولیت فردی و شغلی وسازمانی‌ تعریف نمود.مشخص است که وجود این‌ عوامل می‌تواند با عوامل و شاخص‌های‌ اداری و ساختاری یک رابطه متقابل‌ داشته باشد.این عوامل باعث افزایش‌ کارائی و اثربخشی‌سازمان می‌شود که‌ بنوبه خود در مراحل بعدی افزایش تعهد را بهمراه دارد.

از انجا که در تحقیق حاضر رضایت شغلی بعنون یکی از عوامل موثر بر تعهد کارکنان مورد توجه قرار گرفته است،براین اساس می‌توان با کشف راهکارهایی که موجب ایجاد رضایت هرچه بیشتر در پرسنل می گردد، موجبات ایجاد تعهد را برای کارکنان فراهم نمود.بی‌گمان اهمیت وضرورت این پژوهش از آنجا نشات می گیرد که بدون وجود تعهد کافی، بهره وری پرسنل بشدت کاهش یافته وسازمان محکوم به شکست خواهد بود؛ بنابراین کشف چگونگی تاثیرعواملی مثل رضایت شغلی که میتوانند موجبات افزایش تعهد کارکنان گردند، کاملا ضروری بنظر می رسد.

تعداد صفحه : 106

قیمت :14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

:        ****       info@elmyar.net

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

جستجو در سایت : کلمه کلیدی خود را وارد نمایید :

 
 

مطالب مشابه را هم ببینید

 

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید