دانلود پایان نامه:بررسي عوامل مختلف در رابطه با كاهش انگيزه کارکنان اداره کل امور مالیاتی جنوب استان تهران

 دانلود متن کامل پایان نامه

دانشگاه پیام نور

واحد تهران غرب

 

مدیریت دولتی گرایش تحول

عنوان

 

بررسي عوامل مختلف در رابطه با كاهش انگيزه کارکنان اداره کل امور مالیاتی جنوب استان تهران

 

نیمسال دوم 91-92

 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

فهرست

1پيشگفتار. 1

2- مقدمه پژوهش.. 2

2-1-مقدمه. 2

2-2-بيان مسئله. 3

2-3-اهميت و ضرورت تحقيق: 4

2-4-فرضيات پژوهش.. 5

2-5-اهداف تحقيق. 5

2-6-متغيرهاي تحقيق. 5

2-7-تعريف اصطلاحات.. 6

2-8-تعريف.. 6

3- بررسي پيشينه پژوهشي. 6

3-1-اصطلاحات و مفاهيم 7

3-2-مفهوم انگيزش.. 7

3-3-ماهيت انگيزش: 7

3-4-اهميت انگيزش.. 8

3-5-«ريشه يابي علل مشكلات عدم وجود انگيزش صحيح نيروي كار». 8

3-6-عدم تامين انتظارات كاري مديريت از سوي زيردستان. 11

3-7-سبك نامناسب رهبري مدير. 13

3-8-عدم انطباق اهداف كاركنان با اهداف مديريت.. 15

3-9-فقدان آموزش موثر نيروي انساني. 18

3-10-عدم اعتماد مديريت به كاركنان. 18

4- روش پژوهش.. 19

4-1-روش تحقيق. 19

4-2-جامعه آماري.. 19

4-3-نمونه و روش نمونه گيري.. 19

4-4-ابزار و گردآوري اطلاعات.. 19

4-5-روايي و اعتبار ابزار گردآوري اطلاعات.. 19

4-6-قلمرو پژوهش.. 20

5- يافته هاي پژوهشي. 20

6- بحث و تفسير. 25

6-1نتيجه گيري.. 25

6-2- پیشنهادات………………………………………………………………………………………26

6-3-مطرح كردن مسائل و مشكلات سازمان و تبادل اطلاعات.. 27

    6-4- پیوست(آزمون تحلیل آماری)………………………………………………………………….30

6-5-منابع و مآخذ 34

 

 

1-     پيشگفتار

تا قبل از دهه 1930 ميلادي بطور گسترده اي باور بر اين بود كه رهبري يك ويژگي فردي است، و تنها محدودي از افراد بطور ذاتي توانائيها و خصوصياتي را به ارث برده اند و خداوند به آنان اين وديعه گرانبها را اعطا فرموده كه مي‌توانند رهبران موثري باشند. از دهه 1930 به بعد، دانشمندان علوم اجتماعي و علوم رفتاري مسير جديدي را در تحقيق پيرامون رفتار و خصوصيات رهبري پيمودند. اصولا مشخص ساختن يك الگوي اساسي و يكسان رهبري ناممكن است، چرا كه از يك طرف نمي‌توان ويژگيهائي را برشمرده كه تمام رهبران موثر و موفق داراي آن خصوصيات باشند و از طرف ديگر با توجه به شرايط خصوصيات رهبران موفق و موثر در سازمانها نظامي، صنعتي و تعليم و تربيتي با يكديگر متفاوتند. به هرحال، عواملي كه براي يك رهبري موفق ضرورت دارد، داشتن مهارت و نگرش است كه مي‌توان آنها را از طريق فراگيري كسب كرد، و يا بطور گسترده اي اصلاح نمود. رهبري را در يك طيف گسترده بايد مورد توجه قرار دهيم. چرا كه چهار متغير وجود دارد كه رهبري را متاثر مي‌سازند، اول خصوصيات رهبر، دوم نگرش ها، نيازها و ساير خصوصيات فردي زير دستان، سوم خصوصيات سازمان، مانند اهداف آن، و ماهيت وظايفي كه بايد انجام پذيرد و چهارم: متغيرهاي محيطي.

خصوصيات شخصي كه براي عملكرد موثر رهبر لازم مي‌باشد، باتوجه به ساير عوامل، تغيير مي‌يابد. اين چهار متغير دستاوردهاي تحقيقات و پژوهشهاي علمي‌در مورد رهبري مي‌باشد و مفهومش اين است كه رهبري يك خصوصيت ذاتي فرد نيست. بلكه يك رابطه پيچيده بين اين چهار متغير مي‌باشد.

بنابر اين اگر بپذيريم كه رهبري رابطه اي بين رهبر، پيروان، سازمان و عوامل محيطي است و قبول داشته باشيم كه اين عوامل و متغيرهاي موقعيتي با گذشت زمان تغيير مي‌كند، لازم است بپذيريم كه خصوصيات و ويژگيهاي رهبري نيز تغيير مي‌كند.

به هر تقدير تسلط به تكنيك هاي فني، مانند كامپيوتر، مالي، توليد، بازاريابي و امثالهم براي رهبري موثر كفايت نمي‌كند، چرا كه جنبه انساني رهبري، به مراتب مهمتر از وظايف فني است. براي بقا و حفظ موقعيت هر سازمان، وجود رهبري موثر، امري است حياتي. سبك تصميم گيري رهبر، يكي از ابعاد مهم رهبري است. روشهاي بسيار متنوعي وجود دارد كه هر رهبر براي انجام وظيفه و يا اتخاذ تصميمات مشخصي، مي‌تواند از آنها استفاده كند كه با توجه به ميزان مشاركت يا عدم مشاركت زير دستان سبك رهبري متفاوت خواهد بود

 

 

بعضي از زير دستان تمايلي به مشاركت در فرآيند تصميم گيري ندارند و پاره اي اشتياق فراوان دارند. به هرحال با توجه به متفاوت بودن زير دستان، ميزان علاقه به مشاركت در فرايند تصميم گيري نيز متفاوت است، حتي افراد نسبت به بعضي از تصميمات بيشتر، مشتاق به مشاركت هستند و در بعضي ديگر، كمتر، همين درجه و ميزان علاقه مندي و تمايل زير دستان نسبت به مشاركت يا عدم مشاركت خود ايجاد كننده نوع سبك رهبري مي‌باشد. بعبارتي توان و تمايل زيردستان، يك عامل اساسي در اتخاذ سبك بخصوصي از رهبري مي‌باشد. در اين مسير به بررسي عوامل موثر برانگيزه كاركنان اداره کل امور مالیاتی شهر ری پرداختيم و فرضيه هاي موجود بر روي اين موضوع را بررسي كرديم و   پيشينه اين مساله را مورد  جستجو قرار داده تا بتواند راه گشايي براي تحقيق حاضر باشد.  همچنین روش و شيوه تحقيق را درباره اين مسئله  ذكر كرديم و با پرسش نامه اي كه در بين كاركنان و پرسنل محترم اين اداره کل توزيع كرديم يافته هاي تحقيق را بدست آورديم تا توانستيم به نتيجه گيري دست يابيم.

 

2– مقدمه پژوهش

 

الف- بيان كلي مساله

ب- بيان پرسشها- هدفها- فرضه ها

پ – تعريف اصطلاحات و مفاهيم

 

 

 

2-1- مقدمه

ما در عصري زندگي مي‌كنيم كه سازمانهاي مختلف با تشكيلات كوچك و بزرگ پيرامونمان را فراگرفته اند

. قسمت اعظم احتياجات و نيازهاي گوناگون ما را سازمانهاي دولتي و خصوصي اجتماعي تقريبا در كليه شئون زندگي انسان، از هنگام تولد تا مرگ تاثير مي‌گذارند و بدون وجود سازمانها زندگي ما حالتي كاملا متفاوت از آنچه كه هم اكنون دارد، پيدا مي‌كند. گستردگي سازمانها به گونه اي است كه مي‌توان گفت جامعه از سازمان هاي گوناگون كه كالاها و خدمات مورد نياز را تامين مي‌كنند، تشكيل يافته است و امروزه ما پيشرفت و توسعه در هر جامعه را منوط به كارائي و راندمان سازمان هاي آن جامعه مي‌دانيم.

در جهت افزايش راندمان و كارائي سازمان ها بايد اجزاء و عوامل اصلي هر سازمان را شناسايي و نحوه بهره گيري از منابع و امكانات آن را مورد بررسي قرار دهيم. بررسي اجمالي سازمان ها نشان مي‌دهد كه پنج عامل اصلي را مي‌توان در هر سازمان مشخص نمود كه عبارتند از نيروي انساني، مواد، تجهيزات، روشها و مديريت. هرچند كه هركدام از اين عوامل در جاي خود اهميت زيادي را دارند و مي‌توانند در كارايي سازمان نقش داشته باشند اما مي‌توان گفت مهمترين اين عوامل مديريت است. براي رسيدن به بازدهي مطلوب و دستيافي به اهداف مي‌بايد مديريتي توانمند وجود داشته باشد كه در نيروي انساني تحرك و شور و شوق ايجاد نمايد.

بنابراين هرچه مديريت تواناتر باشد احتمال تحقق اهداف سازمان بيشتر شده و بهره گيري مطلوبتري از منابع بعمل مي‌آيد.

 

2-2- بيان مسئله

هر يك از سازمان هاي اجتماعي، هدفها و خدمات و كاركردهايي دارند كه بدين وسيله اجتماع بشري را به چرخش در مي‌آورند. هدف اصلي هر سازمان، كسب سود و به حداكثر رساندن آن است. و اين كار بايد با اثر بخشي توام باشد. هدف اصلي تر در سازمانها در زمينه اثر بخشي فعاليتهاي رفاهي جامع، از جمله تامين نيازها و خدمات رساني به مردم و عدالت اجتماعي است.

يكي از مسئوليتهاي هر نهاد اجتماعي ميل به اهدافي است كه علت وجودي هر نهاد را شكل مي‌دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همكاري و هماهنگي تمامي‌عوامل است كه تعامل نظام مند آنها با يكديگر بوجود سازمان معنا مي‌بخشد.

نيروي انساني، بزرگترين سرمايه هر سازمان و هر كشوري مي‌باشد و عامل اصلي موفقيت و پيشرفت است. اغلب گفته مي‌شود كه كارمند خوشحال يك كارمند كارا است و يك كارمند خوشحال بايستي با شغلش ارضاء شود. نيروي انساني به اسكلت سازماني روح مي‌بخشد و چرخه آن را به حركت در مي‌آورد و تعيين ميكند كه فرايند كل مجموعه چگونه جهت بگيرد.

در اين ميان، نقش يك عامل برجسته از ساير عوامل و آن نيروي انساني در تمام سطح سازمان است كه بايد به آن بعنوان يك عامل ذي شعور و داراي نيازهاي مادي و معنوي اهداف فردي، توقعات گروهي بیشتر از ساير عوامل توجه شود. از آنجا كه كارايي نيروي انساني هميشه براساس محاسبات اقتصادي قابل پيش بيني نيست و عوامل متعدد ديگري كه برخواسته از نيازهاي برتر انسان در ابعاد اجتماعي و خوديابي است، در اين زمينه موثر است. لذا ازميان پديده ها و عوامل مختلفي كه بر بازده شغلي و سطح كارايي فرد در سازمان تاثير گذار است، انگيزه شغلي را انتخاب نموده ايم كه اهميت و حساسيت خاصي دارد. چرا كه اگر در سازمان، انگيزه و رضايت شغلي انسان مقدم بر هدفهاي ديگر نباشد آن سازمان محكوم به نابودي است.

انگيزه تاثير متقابل روي فردو سازمان دارد. از يكطرف، فرد همراه با خواسته ها و آرزوهايي به سازمان مي‌پيوندد و هماهنگي و همسويي اين دو در فرد ايجاد انگيزه مي‌نمايد و اين انگيزه شغلي خود باعث نوآوري و خلاقيت در كار و افزايش تعهد و بازده فردي مي‌شود. و از طرف ديگر طي فرايند كسب انگيزه كاري افراد، سازمان داراي پويايي گشته و به اهداف خود نزديك مي‌شود.

يكي از متغيرهاي بسيار مهمي‌كه بر انگيزش كاركنان اثر گذار است. سبك مديريت و رهبري سازماني است كه آن خود نيز به نوعي، متجلي ديدگاه مدير نسبت به انسان و كار مي‌باشد، اگر اين سبك مناسب و به مقتضاي شرايط انتخاب شده باشد مي‌تواند بر انگيزنده انگيزش در سازمان باشد و آن نيز مي‌تواند سبب هم سويي اهداف كاركنان با اهداف سازمان شده و در نهايت منجر به موفقيت سازمان گردد.

در حقيقت توفيق در امر مديريت در گرو شناخت صحيح از منابع انساني و برقراري روابط مناسب با  آنها و ترغيب آنان به كوششي در جهت دستيابي به اهداف سازمانها است.

مواردي كه تقويت كننده روحيه و انگيزه و علاقمندي كاركنان به كار و محيط كاري باشند مانند ايجاد امنيت شغلي،تامين زندگي در زمان، دوران پيري و از كار افتادگي، رضايت از شغل و موارد مشابه ديگر.

نيازهاي انسان ريشه انگيزه را به وجود مي‌آورد. وقتي نيازهاي كارمند در محيط مشخص شد بصورت خواسته ظاهر مي‌شود. و وقتي نياز به خواسته تبديل شد ايجاد انگيزش مي‌كند.

2-3- اهميت و ضرورت تحقيق:

امروزه اغلب دانشمندان معتقدند كه نيروي انساني در سازمان اهميت و جايگاه ويژه اي پيدا نموده و توجه به خواسته ها، نيازها و احتياجات او از همه ابعاد، امري كاملا ضروري و مهم است، گاهي انگيزه بعنوان يك زير مجموعه اي از تحقيقات رفتار سازماني از ابعاد گسترده اي مورد مورد بحث و بررسي قرار گرفته است. هرگاه صحبت از روحيه ضعيف مي‌شود كاهش انگيزشي از مفاهيمي‌است كه همراه با آن به ذهن مي‌آيد. شناخت فرد در سازمان، پي بردن به مبناي رفتارش و درنتيجه انگيزش او درحقيقت يكي از حياتي ترين و مشكل ترين وظايف مدير را تشكيل مي‌دهد. لذا شناخت صفات خصوصيات انسان از درجه اهميت خاصي برخوردار مي‌باشد.

دنياي ما، دنياي سازمانهاست و سازمان بعنوان ابزار پيشبرد اهداف اجتماعي شبه در عرصه هاي گوناگون مطرح است و انسان عامل اصلي حيات و بالندگي در سازمان است. افراد هستند كه به كالبد سازمانها جان مي‌بخشندن و تحقق هدفها را ميسر مي‌سازند و بدون آنها سازمان بي معني و مديريت امري موهوم است.

هر رفتار سازماني ناشي از نياز به نيازهايي است كه براي نيل به هدفي صورت مي‌گيرد. نتيجتا آگاهي مديران از چگونگي انگيزش كاركنان كه درواقع پي جويي ملت و سبب حركت و رفتارهاي اعضا و افراد سازمان است، براي نيل به هدفهاي سازماني ضرورت تام دارد در ميان موضوعات و بحثهاي مربوطه رفتار سازماني، كمتر موضوعي همانند انگيزش توانسته تا اين اندازه توجه روانشناسان و صاحب نظران رشته مديريت و متخصص علوم رفتاري و رفتار سازماني را به خود جلب كند.

عدم شناخت و درك صحيح از انگيزش مشكلات بسياري را فراهم آورده كه ظاهر ناگوار آن را مي‌توان در محيطهاي سازماني مشاهده نمود. از قبيل بي تفاوتي نسبت به كار، كاهش كارايي و اثر بخشي سازمانها، اتلاف وقت،اتلاف منابع و …

امروزه توجه به كاركنان و سازمان هاي مختلف به عنوان بزرگترين و مهمترين سرمايه و دارايي هر سازمان پديده اي است كه رشد زيادي داشته است. و آنچه بيشتر بر آن تمركز شده اين مبحث است كه ترقي هرجامعه اي منوط به داشتن نيروهاي انساني كارآمد در سازمانهاست، بطوري كه انسان را بعنوان يكي از عوامل زير بنايي تاثير

گذار در هر سازمان معرفي مي‌كنند و از اين جهت رفتار او را شايسته يك بررسي دقيق همه جانبه مي‌بينند.

آنچه قابل تامل است اينكه هرشغلي داراي صفات و ويژگي هايي است كه وظايف كاركنان را تحت تاثير قرار مي‌دهد و اين ويژگي ها بطور كلي باعث مي‌شود كه افراد در آن شغل احساس انگيزه و رضايت كنند. اين احساس دروني و نگرش آنها به شغل از طريق رفتار آنان نسبت به سازمان به شيوه هاي مثبت و يا منفي تجلي مي‌يابد. بطوريكه مي‌توان گفت در صورت نگرشي مثبت، نسبت به شغل خود تعهد بيشتري خواهند داشت و با انگيزه بالاتري در محيط كار خود حاضر مي‌شوند و در صورت عدم انگيزه شغلي واكنشهاي پي در پي دارند كه چندان مطلوب نيست و در نهايت كارايي خود و بهره وري و بازدهي سازمان را كاهش مي‌دهد.

انگيزه شغل از تاثير عوامل مختلفي حاصل مي‌شود و از طرف ديگر آثار بي شماري را نيز از خود برجا مي‌گذارد. بطوريكه همچنين رفتار هر فرد در سازمان مي‌تواند تحت تاثير انگيزه شغلي باشد.

ارزيابي كارايي سازمان ها بخشي اساسي از برنامه هر سازماني را تشكيل مي‌دهد كه مسئولين آن در پي اصلاح و بهبود كارايي آن سازمان مي‌باشند. زيرا از يك طرف هر سازمان جزئي از يك نظام است و مديران در پي آنند كه اين مجموعه تحت شرايط عيني كه وجود دارد، بيشترين كارايي را داشته باشد. از طرف ديگر كارايي اين سازمان ها به يك ارزش و ميزان اجتماعي تبديل گشته كه مردم جوامع، مديران را بطور مستمر بر آن اساس، ارزيابي مي‌كنند.

يكي از شرايط تباه هر سازمان برآوردن انتظاراتي است كه اعضاي آن سازمان دارند. همانطور كه برآوردن انتظارات مشتريان نيز از عوامل بقاء است و اين امر تاثير بسزايي در تعهد سازماني دارند.

 

2-4- فرضيات پژوهش

در رابطه با موضوع تحقيق مي‌توان فرضياتي به شرح ذيل ارائه داد كه دربرگيرنده عوامل موثر در كاهش انگيزه پرسنل مي‌شود:

  1. آيا عدم اعتماد مدير به كاركنان در انجام امور موجب كاهش انگيزه كاركنان مي‌شود؟
  2. آيا سبك نامناسب رهبري مدير سبب كاهش انگيزه كاركنان مي‌شود؟
  3. آيا نامناسب بودن شرايط و محيط كاري در كاهش انگيزه كاركنان موثر است؟
  4. آيا عدم توجه مديران به مشاركت گروهي كاركنان در كار باعث كاهش انگيزه كاركنان مي‌شود؟
  5. آيا بي تفاوتي مديريت نسبت به عملكرد مثبت كاركنان باعث كاهش انگيزه مي‌شود.

 

2-5- اهداف تحقيق

  1. اهداف كلي پژوهش حاضر شناسايي عوامل موثر بر كاهش انگيزه پرسنل اداره کل امور مالیاتی شهر ری مي‌باشد:
  2. تعيين چه عوامل مديريتی بر كاهش انگيزه شغلي كاركنان اداره کل فوق الذکر موثر هستند؟
  3. تعيين شرايط محيط كاري نامناسب در كاهش انگيزه كاركنان تا چه اندازه تاثير دارد؟

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

تعداد صفحه :35

قیمت : 2500تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

:               info@elmyar.net

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

جستجو در سایت : کلمه کلیدی خود را وارد نمایید :

 
 

مطالب مشابه را هم ببینید

 

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید